Jawaban:

Prakondisi pay-for-performance program adalah sejumlah kondisi yang harus terpenuhi sebelum organisasi dapat menerapkan program upah-kinerja. Menurut Byars dan Rue (2010), beberapa prakondisi untuk menerapkan pay-for-performance program adalah sebagai berikut:

1. Sistem penilaian kinerja yang objektif dan terukur: Organisasi harus memiliki sistem penilaian kinerja yang jelas, obyektif, dan terukur untuk menilai kinerja karyawan. Sistem penilaian ini harus dapat diandalkan dan mempertimbangkan berbagai aspek kinerja karyawan yang relevan.

2. Tujuan yang jelas dan terukur: Organisasi harus memiliki tujuan yang jelas dan terukur yang terkait dengan program pay-for-performance. Tujuan tersebut harus memungkinkan evaluasi kinerja karyawan dengan obyektif dan memberikan insentif yang tepat bagi karyawan yang mencapai tujuan tersebut.

3. Sistem pemberian insentif yang adil: Sistem pemberian insentif harus adil dan sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi. Karyawan yang berkinerja baik harus menerima insentif yang sesuai dengan kontribusinya, sementara karyawan yang tidak mencapai target tidak harus menerima insentif.

4. Keterbukaan dan Transparansi: Organisasi harus memastikan bahwa program pay-for-performance dijalankan secara terbuka dan transparan. Hal ini termasuk memberikan informasi yang jelas tentang kriteria evaluasi, jenis insentif, dan proses penilaian kinerja kepada karyawan.

Dalam proses penilaian kinerja karyawan, seringkali terjadi berbagai kecenderungan ketidaktepatan dan bias penilaian yang dapat mempengaruhi keputusan evaluasi dan insentif. Beberapa contoh kecenderungan kesalahan yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan adalah:

1. Halo effect: Kecenderungan untuk memberikan penilaian yang tidak obyektif karena terlalu terpengaruh oleh satu aspek kinerja yang menonjol atau kesan keseluruhan karyawan.

2. Leniency bias: Kecenderungan untuk memberikan penilaian yang terlalu baik dan tidak objektif, sehingga sebagian besar karyawan dinilai sangat baik.

3. Strictness bias: Kecenderungan untuk memberikan penilaian yang terlalu buruk dan tidak adil, sehingga sebagian besar karyawan dinilai buruk.

4. Recency bias: Kecenderungan untuk memberikan penilaian yang hanya mempertimbangkan kinerja karyawan dalam jangka pendek atau yang terakhir saja, tanpa mempertimbangkan kinerja keseluruhan dalam periode yang lebih lama.

5. Bias gender dan ras: Kecenderungan untuk memberikan penilaian yang tidak adil berdasarkan jenis kelamin atau ras karyawan.

Untuk mengurangi kecenderungan kesalahan dalam proses penilaian kinerja karyawan, diperlukan sistem penilaian kinerja yang objektif dan terukur, serta para evaluator yang memahami betul kriteria evaluasi dan menjalankan proses evaluasi dengan adil dan obyektif.