Jawaban:

Jawaban 1

Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan

dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati, Untuk pekerjaan yang tetap

berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan.

Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara

spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas

digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto

(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan

menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.

2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi

jabatan.

3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.

4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu,

persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk

melakukan tugas.

5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi

dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.

6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses

analisis jabatan.

Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi

Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan

dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan organisasi

menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah 1)

mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi, 2)

meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan 3) memfokuskan kemampuan individu untuk

meningkatkan keunggulan kompetitif dari organisasi. Dengan menggunakan pendekatan

kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan

sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan

pekerjaan.

Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior

Event Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap

sebagai berikut:

1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana

strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.

2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia perlu

direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatanjabatan dalam organisasi.

3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel

untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.

4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian secara

rinci dari setiap kompetensi yang ada.

5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu

mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.

6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan dan

kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

Perbedaan antara keduanya yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih

memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam

pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus

dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan pada analisis jabatan berdasar

kompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan

sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan

pekerjaan.

Jawaban 2

Menurut saya, organisasi harus membuat uraian dan spesifikasi jabatan atau analisa jabatan

terlebih dahulu sebelum membuat spesifikasi jabatan. Hasil dari analisis jabatan digunakan untuk

membuat deskripsi jabatan, selanjutnya ditentukan spesifikasi jabatan dan akhimya aktivitas

merancang pekerjaan dapat dilakukan melalui desain jabatan sehingga dapat dicapai kinerja

individu dan kinerja organisasi yang lebih baik.

Mengingat analisis jabatan merupakan bagian terpenting dalam perencanaan sumber daya

manusia, maka analisis jabatan harus dilakukan dengan cermat. Hasil dari analisis jabatan adalah

informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggungjawab dari suatu jabatan. lnformasi ini yang

nantinya digunakan untuk mendesain suatu jabatan agar pekerjaan yang dilaksanakan oleh

pemegang jabatan bisa berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini semakin mengemuka seiring

dengan makin santernya konsep untuk memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan.

Sumber: BMP EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia